با فاکتور ایکس در مدیریت آشنا شوید

The-X-factor

در این مقاله با فاکتور ایکس در مدیریت آشنا شوید که حاصل تحقیقات چند ساله‌ی محققان بوده و طی شصت سال گذشته در دنیا فراگیر شده است. با کلیدزندگی با این مقاله جذاب همراه باشید.

فاکتور ایکس:

در سال‌های ۱۹۴۰ و اوایل سال‌های ۱۹۵۰، مشاوران مدیریتی در اروپا تحقیقات زیادی در مورد بازده کارخانه‌های اتومبیل سازی در انگلستان و مقایسه‌ی آن با کارخانه‌های مشابه در آلمان غربی صورت دادند. نتیجه نشان داد که حداکثر کارآیی کارخانه های اتومبیل در آلمان، چهار برابر انگلستان است.

ابتدا محققان بر این باور بودند که این نابرابری به دلیل مدرن بودن کارخانه‌های آلمانی است که پس از جنگ جهانی دوم بازسازی شده بود، حال آنکه اغلب کارخانه‌های انگلیسی کهنه بودند و هنوز هم از همان ماشین آلات سالهای ۱۹۳۰ استفاده می کردند.

 

برای سنجش دقیق‌تر این نظریه، محققان کارخانه‌های جدید انگلیسی را با کارخانه های جدید آلمانی مقایسه کردند. یعنی کارخانه هایی که تولیدات هم اندازه و نیروی کار برابری داشتند و از فناوری و مواد اولیه‌ی یکسانی استفاده می کردند. این بار نیز متوجه شدند که بین بهترین کارخانه و بدترین نوع آن در دو کشور، باز هم همان اختلاف یک به چهار وجود دارد.

 

این تفاوت تولید که قابل توضیح با مواد یا عوامل تکنیکی نبود، به اسم «فاکتور ایکس» شناخته شد. دستاورد فاکتور ایکس که امروزه «فاکتور روانی» نامیده می شود، راهگشای انقلابی در روش مدیریتی در دنیای آزاد شد که در طول شصت سال گذشته فراگیر شد.

تا سال‌های پرفشار ۱۹۳۰، تقریبا تمام پیشرفت‌های مدیریتی در نتیجه‌ی امتیاز در فناوری، علم و فرآیند تولید بود. از زمان جنگ جهانی دوم، اغلب پیشرفت‌ها به واسطه‌ی روانشناسی مدیریتی در ارتباط با سرشت و خوی انسانی است.

فاکتور ایکس بیشتر از هر چیز مشخص می کند که چرا بعضی از شرکت‌ها موفق می شوند و برخی شکست می‌خورند. چرا بیست درصد از شرکت‌هایی که در صدر قرار دارند، هشتاد درصد سود را به خود اختصاص می‌دهند و چرا با استعدادترین افراد، جذب بهترین شرکت‌ها می‌شوند.

 

با پذیرش عوامل روانشناسی در میزان کارایی و سوددهی، می‌توانید تفاوتی فاحش در تأثیرگذاری به عنوان مدیر و نیز قابلیت هایتان برای نتیجه‌گیری ایجاد کنید.

 

مرکز فرماندهی

عامل روانشناختی در نهایت به نکته‌ای ساده می رسد: خویشتن بینی! کشف خود، مهم ترین پیشرفت در یافتن نیروی بالقوه‌ی بشر در قرن بیستم و بیست و یکم است.

خویشتن‌بینی باور ساختار یا ارزش نظام فردی است که از همان دوران کودکی شکل می گیرد و توسعه می‌یابد، و مجموعه‌ای است از همه‌ی احساسات، تجربیات، تصمیمات، تحصیلات و رویدادهایی که در تمام طول زندگی تا به امروز رخ می‌دهد. خویشتن بینی معین می کند که هرکس در مورد خودش چه فکری می کند، چه احساسی در مورد خودش دارد و خود را در ارتباط با دنیای بیرونی چگونه می بیند.

خویشتن‌بینی به فرمانده‌ای می‌ماند که در مرکز ویژگی‌ها و نیروی تولید، رفتارها و واکنش‌ها نشسته باشد. تمام تغییرات یا اصلاحات عملکرد یا رفتار، از اصلاح خویشتن‌بینی شروع می‌شود؛ به عبارت دیگر، تمام تغییرات در دنیای بیرونی فرد، با ایجاد تغییرات در دنیای درونی آغاز می شود.

 

خویشتن‌بینی و عملکرد

خویشتن بینی از سه بخش ساخته شده است: آنچه مطلوب ماست، خودانگاره و خودباوری. حالا بیایید نگاهی به این سه جزء بیندازیم.

مطلوب هر فرد، خلاصه‌ی یک تصویر از آن چیزی است که او آرزو دارد در زندگی‌اش باشد. این کمال مطلوب، اهداف، رؤیاها، آرزوها و خواسته‌هایی است که هر انسانی در مورد خودش دارد یا آرزو دارد که در آینده برایش رخ دهد.

هر فرد تحت تأثیر ارزش‌های جمعی و الگوهایی قرار می‌گیرد که توسط افراد سرشناس سازمان ارائه می‌شود. فرهنگ و محیط‌کاری که فرد را در خود دارد نیز بسیار مؤثر است.

دومین بخش خویشتن‌بینی، خودانگاره است. یعنی هر فرد فکر می کند که دیگران او را چطور می بینند. آنهایی که خودشان را دوست داشتنی، دارای اعتماد به نفس و شایسته می‌بینند، بی‌شک در محیط کارشان افرادی کاراتر از کسانی هستند که خودشان را افرادی لایق و به دردبخور نمی‌دانند.

 

خودانگاره اغلب تحت تأثیر طرز رفتار دیگران با شما شکل می‌گیرد. وقتی با کسی طوری برخورد شود که گویی فردی ارزشمند و مهم و قابل احترام است، آن وقت او نیز بدون تردید در مورد خودش مثبت‌تر فکر می‌کند و درنتیجه وظایفی را که به عهده‌اش گذاشته می‌شود، بهتر و دقیق‌تر انجام می‌دهد.

سومین بخش و مرکز خویشتن‌بینی، سطح خودباوری فرد است. می توان خودباوری را با عبارت «چقدر خودت را دوست داری!» تعریف کرد. اغلب مردم خودشان را دوست دارند و در دل به خود احترام می‌گذارند؛ اهدافی دست نیافتنی‌تر را دنبال می کنند و ارزش کاری خود را بیشتر از دیگران می‌دانند.

Believe-in-yourself

 

 کسی که خودش را دوست داشته باشد، دیگران را هم دوست دارد و بنابراین می تواند همکار خوبی نیز باشد.

خودباوری مرکز واکنش‌های شخصیت فردی هم هست و میزان توان، شور و شوق، اشتیاق، نشاط و اعتماد‌‌به‌نفس را نیز مشخص می کند.

کلید خلق سازمانی با حداکثر بازده، ایجاد محیطی سرشار از خودباوری است و این ممکن نمی‌شود مگر با زدودن احساس ترس از شکست و مورد تأیید قرار نگرفتن از جانب مقامات بالاتر.

 مدیری که محیطی سرشار از خودباوری خلق کند، شانه خالی کردن از زیر کار و کم‌کاری به حداقل می‌رسد و سودآوری به حداکثر، و البته ضریب اشتباهات هم کاهش می‌یابد.

 

نقش مدیر

هفت راه وجود دارد که هر مدیری می‌تواند خودباوری را در کارمندانش ایجاد و آن را تقویت کند. این شیوه می‌تواند انگیزه ایجاد کند.

۱- چالش: به افراد وظایفی واگذار کنید که بتوانند خودشان را نشان دهند. هر چه بیشتر آنها را درگیر کنید، بیشتر احساس مفید بودن می کنند.

 

۲- آزادی: به افرادتان استقلال کافی بدهید و آنها را زیر ذره بین نگذارید. هر چه در مورد انجام کارهایشان احساس آزادی بیشتری کنند، احساس بهتری نسبت به خودشان پیدا می کنند.

 

۳- کنترل: زمان‌های خاصی را به بازنگری، انتقاد، پیشنهاد و بحث در مورد کار اختصاص دهید. هر چه توجه به کار کارمندن بیشتر باشد، آنها احساس خوشایندتری در مورد خودشان پیدا می‌کنند و کارشان را ارزشمندتر می‌بینند.

 

۴- احترام: وقتی از دیگران نظرخواهی می‌کنید اگر موقعی که حرف می‌زنند با توجه زیاد گوش کنید، آنها احساس می کنند که افرادی باارزش هستند و اهمیت زیادی دارند. با گوش کردن به حرف‌های دیگران از روی توجه و بررسی دقیق نظریات آنها – حتی اگر شما مدیر باشید و نخواهید حرف‌هایشان را بپذیرید – نشان می‌دهید که به فرد فرد آنها احترام می‌گذارید.

good manager

۵- خودنگری: کارمندانتان هر چه شما را صمیمی‌تر احساس کنند و ببینند که به آنها اهمیت می‌دهید و آنها را بالاتر از صرفا کارمند می‌بینید، در انجام وظایف خود سعی و تلاش بیشتری می‌کنند. اگر با کارمندانتان طوری رفتار کنید که انگار دوستانتان هستند و آنها را جزئی از خانواده‌ی خودتان بدانید، به آنها احساس امنیت و خاطرجمعی می‌دهید و این احساس را در آنها به وجود می‌آورید که افراد مهمی هستند.

 

۶- تجربه‌ی موفقیتها: واگذاری وظایف بر عهده‌ی کسانی که می‌دانید از پس آن بر می‌آیند و در انجامش موفق می‌شوند، یکی از کلیدهای ایجاد خودباوری است. پس از اینکه وظیفه‌ای را به انجام رساندند، آن را موفقیت بنامید طوری که کارمندتان احساس کند قهرمان و برنده است.

۷- توقعات مثبت: شاید این نیرومندترین محرک در میان همه‌ی شیوه‌های بالا باشد. هیچ چیزی نمی‌تواند خودباوری یک کارمند را به اندازه‌ی وقتی که احساس کند مدیرش به او اعتقاد دارد، بالا ببرد. وقتی کارمندی احساس کند مدیرش او را دوست دارد و وی را خوب و شایسته می‌داند، در انجام وظایف محول تمام تلاش خود را می‌کند. مدیری شرکت موفقی دارد که محیطی فوق العاده برای کارمندانش به وجود آورد. درک نقش خودباوری در رفتار، نقطه‌ی شروع تأثیرگذاری در مدیریت و ایجاد انگیزه است.

 

کلام آخر:

١. خودتان را عادت دهید طوری با کارمندانتان برخورد کنید که به آنها بفهمانید افرادی ارزشمند، مهم، باهوش و شایسته‌اند. در تماس با کارمندانتان دنبال هر راهی برای ایجاد خودباوری و

اعتماد به نفس در آنها باشید.

 ٢. دائما به کارمندانتان بگویید که چقدر خوب هستند و چقدر تحت تأثیر کارهایشان قرار گرفته‌اید. وقتی با اعتماد فراوان از کارمندانتان توقع انجام هر چه بهتر کارها را داشته باشید، کمتر پیش می‌آید که شما را ناامید کنند.

 

منبع: کلیدزندگی

۵
درحال ارسال
امتیاز دهی کاربران
۵ (۱ رای)
مطالب مرتبط
دیدگاه ها

پاسخی را بگذارید